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    1. 創享新聞

      HR如何合理制定年度人力預算

      【摘要】:
      HR如何合理制定年度人力預算 文|周敬文 每到年底時,伙伴們就特別忙碌,又是年會、又是年終績效考評、績效獎金,做薪酬的伙伴們還會有一個關系全體員工切身利益的重要大事,明年
      HR如何合理制定年度人力預算

      文|周敬文

      每到年底時,伙伴們就特別忙碌,又是年會、又是年終績效考評、績效獎金,做薪酬的伙伴們還會有一個關系全體員工切身利益的重要大事,明年人力成本預算的核定。

      說到人力成本預算,一般員工感受不到這和自己有啥關聯度,但是如果說明年公司能不能漲薪,明年提級比例有多高,那大家興趣就來啦。但其實這些問題的答案都是由一個公司的人力成本預算總額所決定的,所以熟悉薪酬管理工作的在編制年度人力預算時都需要非常謹慎、考慮全面,而沒有接觸過預算編制的,可能一看到海量的數據、復雜的表格,立刻一片茫然。今天我們就和大家一起來交流下,人力成本預算到底應該包括哪些內容,如何通過“三定”步驟科學合理地制定出年度人力預算。

      一、人力成本預算定義

      首先我們必須要明確,我們每一年為什么要提前做預算,有的說好象企業以前沒有特別認真做過預算,一年也過下來了,那現在為什么越來越多的企業開始重視預算這件工作,甚至啟動全面預算管理。

      其實,這是伴隨企業規模與發展階段的一種更高管理要求,希望通過預算管理來實現精細化管理,避免無效的資源浪費,或者由于支出的過度擴張造成公司現金流、資金鏈的斷裂。因此,預算管理是一種管理工具,也是一套系統的方法,通過合理分配人力、物力和財力等資源協助企業實現戰略目標,監控戰略目標實施進度,控制費用支出,并預測現金流量和利潤。


      通過圖示對兩種成本的包含范圍做一個比較,。

      根據勞動部()號文件規定,企業人工成本包括:職工工資總額,社會保險費,職工福利費,職工教育費,勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等大項。


      二、運用“三定”編制年度人力預算

      從人力成本概念的本質出發,就是花在員工身上的錢,它有兩個核心變量因素,第一是企業的人員數量,人越多理論上要支付的成本肯定越高,第二是企業的付薪水平,如果企業薪酬策略采用的是領先市場戰略,那么他給員工支付的人力成本標準一定會高于同行業其他企業,也會影響到最終的成本預算總額。所以,我們在因為錢是投在人的身上,所以人是花錢的基礎,。

      一個基本點兩條核心線科學的編制核定方法一個基本點:公司未來的戰略及業務發展目標。這決定了公司的核心任務、關鍵人才要求。

      科學的編制核定方法:我們在項目中,總結了誠合益原創人員定編思路模型,區分不同類別崗位,用不同的方法實施崗位編制核定。如項目型公司,項目人員可以依據項目規模、項目難度以HR如何合理制定年度人力預算及以往項目人員配比經驗去確定明年項目人員配比總額,這就是業務人員關鍵驅動因素分析方法的使用;而財務、人力等職能支持人員,則可以按照職能業務配比法,根據新的一年需要服務的整體項目業務規模額、人員量酌情增減職能支持人員。

      固定人工成本就是不管是否出業績,只要這個人在公司我們就得支付的費用,這類成本核定與人數密切掛鉤。

      1.核定固定人工成本

      由于固定人工成本的規模主要取決于人員的規模及人員的職級情況,因此我們在核定此項成本時,可以現有人員是公司目前已經有的人員數量,一般來說除非裁員,這些人員的費用是會在下一年穩定維持,所以在做人工成本測算時可以把此作為費用測算的底層基礎數據。

      變化人員指當年新進或等級變化的人員。由于他們是在一年的中間發生,所以可以就變化人員的成本增減做一個單獨測算表,然后加上前期現有人員費用總額就可以獲得全年人工成本中固定部分總額。

      具體我們可以按照下面的三大步驟來實施測算考慮。


      固定成本包括:固定工資中的工資、津貼標準,保障成本中的社保、公積金、住房補貼、年金標準,福利成本中的標準。

      這幾方面的標準一般是與員工職級密切相關聯,所以我們可以根據公司薪酬、福利政策確定好相應等級標準后,。

      第二是核定新進人員的固定成本情況20182018舉例來看:

      ()與每個部門溝通確認年人員變動計劃,形成單部門人員變動情況表:

      ()匯總各部門人員變動計劃,形成年人員變動匯總表:

      ()依據每一級別人工成本標準,核定出明年新進人員帶來的人工成本變動總額:

      第三是核定人員級別調整引起的固定成本情況

      主要考慮人員晉升、職級上升所要增加的固定成本標準。在這里我們主要要明確人員晉升比例、晉升幅度,進而根據標準間的差額情況,大概匡算明年要增加的固定成本總額。

      核定浮動成本總額20%提成制,一般是設定一個業績目標和相對應的提成比例,員工的獎金數額主要依賴于業績完成情況,上下浮動差會很大。一般對一線銷售人員往往會以個人或團隊的形式采用此種獎金制,在日常實踐中技能人員常見的計件制、項目團隊的項目獎金制等,也都可以視同為這一類別。這種獎金由于主要是與業績關聯,因此我們在核定時,主要任務是與業務部門溝通明年的業績目標設定情況,通過預估業績達成或略超狀況下的兌現原則來測算獎金總額情況。

      .核定其他成本總額,既要關注顯性成本,也要關注隱性成本最終總額確定要取決于公司整體經營目標達成要求,要從有利于公司效能提升角度實施把控基于人均效能把控人員總量、基于營收目標確定人工成本總額。

      一方面,我們在預算核定過程中,必須密切與財務溝通,了解為了達成公司的最終利潤目標,全面預算中,人力成本總額費用的控制底線是在哪里。當發現財務的要求與我們前期的核定總額間有差距時,就要逐項去做二次核算,哪些是可以收緊的,哪些是必須保障的。

      另一方面,人力資源自身要提高數據分析的能力,主動發現人力資源投入待改善點,為公司人員控制、人力成本優化及人均效能提升提出決策依據。

      如果是數據搬運工級別的,雖然在數據的整理方面也做了大量的工作,但是沒有從數據的內在邏輯上去分析現有人力成本投入在不同科目上的合理性,沒有比較不同部門間的人力成本投入產出比,放在老板面前僅僅是一堆冷冰冰的數據。

      而有分析性思維的,就會把人力成本、人數與公司的營業產出間建立聯系,比較公司與同行對標間的差距情況,比較公司內部不同業務單元間的差距情況,進而提出后期優化改進建議。

      HR搭建有效的管理機制合理差異化提升企業人力資本效能。

      在制定年度人力預算時,希望各位可以站在人與錢兩大資源如何更有效配置的角度,去認真思考我們為大家總結的,并結合企業實際構建對應的,從當下到長遠全盤思考與操作,擴展思維、多種手段,創造性實現人力效能提升。

      最近因為工作的原因,有好一段時間沒和三茅小伙伴打招呼,借此機會,把最近一次微課分享整理給大家,同時提前祝福大家新的一年能力提升,價值展現,工作順利!


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