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    1. 創享新聞

      轉行沒有經驗,如何過HR這道關?

      【摘要】:
      轉行沒有經驗,如何過HR這道關? 從職業生涯規劃理論來看,促使一個人轉行的根本原因是職業錨。職業錨是職業發展的基因和內在動機,她總會把你領去她想到的地方。 男怕入錯行,
      轉行沒有經驗,如何過HR這道關?

      從職業生涯規劃理論來看,促使一個人轉行的根本原因是職業錨。職業錨是職業發展的基因和內在動機,她總會把你領去她想到的地方。

      男怕入錯行,女怕嫁錯郎。不是你的行,干了也白忙。職業發展如果沒有遵循職業錨,沒有結合自己的優勢,不能發揮自己的特長,結果注定是平庸的。

      現實中,一個人在選擇第一份職業的時候,常常是“被上崗”。比如說,畢業生按照自己所學的專業擇業,財務專業做會計,法律專業做律師,秘書專業做秘書等;職場新人在家庭或朋友資源下就業更加容易,能夠先進入一家國企或名企單位,謀得一份工作而已,職業根本沒得選。這樣以來,職業生涯早期“誤入”的概率就非常大了。所以,很多人在職業發展的過程中,會發現自己遇到各種各地瓶頸,工作變得力不從心、枯燥乏味、從內心排斥,感覺看不到前景,求變的種子也慢慢發芽。

      理論有理論的道理,但造成轉崗的外因也夠剛需。比如,我們遇到做銷售的同學,想轉崗做行政內勤的,因為想要安定的生活;有面試行政的,想要做招聘,就是因為工作看起來很體面;有做HR的,面試財務的崗位,因為他了解到財務的收入更可觀。不管是什么外因,也是小試牛刀之后,結合自己對社會工作的感悟和心得,而調整自己的方向。

      這么多轉行需求,所以面試中遇到這種情況也不算新鮮了。但我要說的是,無經驗轉行面試者,真的是不受面試官待見。很多人早已死在了簡歷帥選環節,根本沒有機會面試。甚至還有很多“偽裝者”,沒有工作經歷,但簡歷上描述自己有過相關工作經驗。招聘的小伙伴,有沒有在面試的時候遇到過,簡歷是財務經歷,面談時感覺像行政的人。

      好了,顯而易見的問題,我們就不做過分探討了。作為HR,你怎么看無經驗轉行的面試者,是直接拒之門外,還是留有余地,還是別有一番看待?

      結合個人這些年再人才退伍建設與管理方面的經驗,給各位一點建議:

      1、作為HR,有篩選簡歷的權力,但要以任職資格為依據。所以收到沒有相關經驗的面試者時,盡量不要多事,按標準篩掉。

      不管這個HR負不負責任,她在篩選簡歷的時候,一般不會為財務崗位選秘書簡歷,不會為技術崗位選采購簡歷,不會為目標崗位選擇沒有相關專業經驗的簡歷。這是正常的思維,而且不接受反駁。

      但有些時候,也難免去看或者推薦沒有相關經驗的人。比如說,緊缺性強的崗位,某行業細分專業的工程師,技術研發人員,特殊工等等;還有市場缺人的時候,人才市場某崗位為買方市場,池子里就那么多人,而且都是鼻孔看人,坐地起價,要價不菲。HR多次嘗試,只能知難而退。這個時候,HR就會去找替代品或關聯品,一知半解的,沾一點皮毛的,八竿子打的著的簡歷,都視同珍寶。

      其實,路這么走,已經偏離方向了。既然這些崗位緊缺,就說明對企業很重要,屬于核心或骨干人才,起到的作用也是非比尋常的。如果你為了完成招聘任務,把人推薦到了企業,用半瓶子不滿的人去做核心業務,隱患即刻就產生了。一旦出現問題,損失也是數倍呈現的。

      還有的時候,員工內推候選人或外部熟人關系推薦人員,卻沒有崗位相關經驗的,最好也要公事公辦。因為人員在崗位上表現不佳,出任何問題,都會說這人是HR招的。

      2、HR不光要熟悉任職資格體系,也要熟悉縱橫向崗位之間的聯系。這樣才能打開慧眼,提前挖出潛力人才,提高招聘效率。

      我們先嘮兩句晉升通道,有縱向和橫向之分,常見的有雙通道模式。舉個例子,建筑公司的項目有施工員崗位,向上發展就是施工主管,生產經理或項目總工,再往上就是項目經理。施工員周邊崗位有質檢員、材料員、資料員、安全員等。發展通道和施工員大體一致。

      再看看如何參透崗位縱橫向聯系,提高招聘效率。比如建筑公司招一個施工主管。結果投簡歷的是質檢主管、安全主管,或者工作多年的質檢員。他們都沒有所謂3年以上施工主管工作經驗。這個時候,HR就要分析了,作為互聯相通的崗位,他們所經歷的項目規模、難度和獲獎情況就是考察的重點了。如果一個質檢員在高精尖項目任職3年以上,項目體量大,業績好。這樣的人完全可以勝任中小型項目的施工主管。以業績看人,透視崗位之間的聯系,不是不顧既往經驗,亂推薦轉行的人,而是擴大自己的招聘資源,找到更合適的人。

      再舉個例子,一人資部招聘績效主管,看到了一個財務主管來投簡歷。工作經歷當然是財務方面,財務核算和管理為主。但是個人求職說明里,很明確的說明自己喜歡與人溝通,希望轉行,并且業余自學考取了人力資源管理師證書。如果是一般招聘HR肯定就過濾掉了。但仔細看看,財務核算是做數據分析的,擅長數據和量化管理,這是很有的優勢。他缺乏是人力專業的概念和熏陶,但結合數據分析的優勢,加以引導培養,可能是塊的績效主管的材料。對于這樣的轉行,要擦亮眼睛,不要錯過。

      3、對轉行求職者錄用后的培養,一定是一人一議,不要半途而廢,浪費資源。

      轉行求職者,能夠被錄用的概率已經很小。被錄用,也肯定不是因為他在需求崗位的經驗豐富。但一定有其自身的可塑性和客觀的優勢。這種優勢,不一定就能夠順利的轉化為新工作崗位的業績。所以,關注這一類人群,要一人一議。比如說,財務主管轉行做績效主管,差的是績效管理專業知識和理論,缺的是績效管理的實操經驗。但也不要把他當作職場和專業上小白看待。他做財務分析,應該是熟悉企業運營和環境,對業務有基本的理解,具備了一定的工作聯系溝通協調能力。所以如果錄用他,應該配套績效專業應知應會的學習,利用工作機會熟悉操練流程,深入業務體驗和理解。在過程中把握方向,轉變崗位角色,幫助他順利完成自我蛻變。

      如果對轉行者,不及時關注,很可能發展的結果不是企業想要的,變成一個遲遲進入不了節奏的完全新人。這樣就是浪費了機會、時間和培養的轉行沒有經驗,如何過HR這道關?資源。

      HR如何看待無經驗轉行者呢,相信你們讀完都已經很明確我想表達的了。轉行者,無經驗,憑什么錄用你,請給我一個擺的上桌面的理由。如果有幸真的被錄用了,請好好把握機會,埋頭苦干,惡補短板,尋找自己在新職業發展上的春天。


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