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    1. 創享新聞

      憑什么我不勝任?

      【摘要】:
      關于企業的人才評定和培養,常常會用到任職資格體系和勝任力模型,這也是兩個相對來說比較高大上的概念,因此領導準備在我們公司進行導入。請問大家,你所在的企業會運用到任

      關于企業的人才評定和培養,常常會用到任職資格體系和勝任力模型,這也是兩個相對來說比較高大上的概念,因此領導準備在我們公司進行導入。請問大家,你所在的企業會運用到任職資格和勝任力模型么?他們之間的聯系和區別是什么?是包含關系、遞進關系還是其他關系?在實操中我們應該注意什么呢?

      PS:

      答應了系主任分享關于任職資格和勝任力模型的卡文,是值近期項目特別多,已經很多天加班到后半夜。

      開始行文才發現,此兩個話題確實不是只言片語可以清晰描述的,故借用了我講授的招聘部分中部分PPT作為輔助,盡可能的希望讀文者能有一點收獲,則甚慰。

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      大牛公司會議室里,冷氣開的不算大,但是坐在這位八年老員工的對面,HRD平姐覺得有點冷。

      說完平姐不自覺的攏了一下衣領。


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      可是,總有人不服不是嗎?


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      “憑什么我不勝任?”

      輾轉反側,

      在電腦上敲出:

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      人力資源管理的基礎工作包括人力資源管理戰略、人力資源規劃與職位分析,而職位分析包含職位管理和任職資格管理兩個核心環節。

      任職資格體系,是從稱職勝任的角度出發,對員工能力進行對員工能力進行分等分級,以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔,建立員工職業發展通道,牽引員工不斷學習,同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格標準,任職資格定級評價,任職資格調整與管理,任職資格落實與反饋。


      勝任力模型是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構,描繪了能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力,以及特定工作崗位或層級所要求的一組行為特征。


      大?,F在處于高速發展后的成熟期,為了再創新高,任職資格體系的構建勢在必行。


      1、任職資格體系,是從稱職勝任的角度出發,故我們可以首先構建勝任力模型,即勝任力標準的確定。

      (2) 勝任素質的一般規則

      (4) 素質模型如何構建

      憑什么我不勝任?


      HRM2、包括但不限于結構化行為訪談()、文件筐測試、素質測評(心測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。


      法進行評估。



      HRM3、 評估體系應用
      以上圖片來自三茅網視頻課提升班招聘部分








      未來充盈期滿,我想,我們需要更完善的人才管理體系。


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